כיצד ליצור פרופילים עבודה למצוא עובדים בעלי ערך?

לפני כל מנהל או מנהל עבורבמוקדם או במאוחר, הנושא של מילוי משרה פנויה הופך לעבוד עם הצוות. בחירה של מומחה טוב היא לא משימה קלה. לשם כך, מנהלים לעיתים קרובות לעשות פרופילים של הודעות המסייעות להתמצא בדרישות למבקש.

הגדרת המושג

פרופילים של הודעות הם קבוצה שלמקצועי ויכולות אישיות, אשר חייב להתאים את המבקש לתפקיד מסוים. כרגע אין תיאור רשמי של המאפיינים שיש לנציג של מקצוע מסוים, ולכן המסמכים האלה נעשים על ידי המנהיגים עצמם.

תוכל לומר שהפרופיל של הפוסט הואסוג של תקן, לפיה העובד חייב לבצע את תפקידיו. התיאור צריך להיות מפורט, והכי חשוב - מציאותי. על המסמך להציג את הפריטים העיקריים הבאים:

מקום וחשיבות העמדה במבנה הארגוני של מפעל מסוים;
החובות הפונקציונליות שעל העובד לנקוט בעמדה זו;
פרופיל, אשר מפרט את הכישורים העיקריים כי המועמד לתפקיד חייב להיות;
איכויות אישיות הנדרשות כדי למלא חובות מסוימות;
רשימה מינימלית של דרישות שהארגון מעביר לעובדיה.

לפיכך, ניתן לומר כי פרופיליםהעמדות הן קבוצה של מאפיינים שעל העובד להתאים. זהו תקן מסוים המתאר את החובות, כמו גם את ההסמכה ואת הפרמטרים האישיים של המבקש.

למה אתה צריך פרופילים עבודה

לפני מנהל משאבי אנוש באופן קבועיש שאלה של סגירת משרה פנויה. לא נתקל פרופיל ממצה של פוסט, אין צורך להתחיל מבחר ישיר של עובדים. מסמך זה הוא סוג של רמז המשמש במקרים הבאים:

בחירת מועמדים לתפקידים פנויים;
להעיד על כוח אדם שכבר עובד, על מנת לקבוע את מידת העמידה בתפקיד (גם לעובדים שעברו את תקופת המבחן);
במטרה לעצב תוכניות להכשרת צוותים ולהעלאת רמת המיומנויות;
אם אתה צריך ליצור עתודה של כוח אדם לעתיד;
על מנת לתכנן צמיחה של קריירה וקידום נוסף של עובדים לתפקידים בכירים בארגון.

זה לעתים קרובות למדי כי הפרופיל של המועמדהודעה זו או אחרת מבולבלת עם תיאור התפקיד. ההבדל העיקרי בין שני המסמכים הוא, כי השני מתבסס על דרישות החוק. תיאור התפקיד הוא מסמך כללי שנכתב עבור המקצוע בכללותו, ולא עבור עובד ספציפי של ארגון מסוים. הוא מגדיר את החובות והתנאים העיקריים של העבודה. פרופיל מיקום הוא מסמך בעל אופי מקומי שאין בו דרישות ברורות לתוכן ומבנה. מנהל משאבי אנוש (או אנשי צוות אחרים) עושה את זה מבוסס על הניסיון שלך או בפועל הכללי של הארגון.

מיומנויות מקצועיות

כל פוסט מחייב את העובד לבעלותיכולות מסוימות. אלה הם מאפייני ההסמכה הנדרשים לביצוע עבודה מסוימת. לכן, פרופיל של מיומנויות עבור הודעות בדרך כלל כולל את הפריטים הבאים:

חשיבה אסטרטגית (מרמז על היכולת לבצע תכניות ארוכות טווח תוך התחשבות בסיכונים ובחלופות אפשריים);
להשפיע על אחרים (היכולת להגן על נקודת מבט אחת, וגם כדי לשכנע אחרים של נכונותה);
פתרון בעיות מיומנויות (היכולת להגיב כראוי למצבים שאינם סטנדרטיים וקשיים, ולמצוא במהירות דרכים החוצה מהם);
חיפוש מידע (בחירה וסינון נתונים, יכולת לאתר ולהשתמש במקורות בפועל);
יכולת לעבוד עם לקוחות ועמיתים (אינטרסים, הבנת הפסיכולוגיה, סיפוק משאלות וצרכים);
גמישות (תגובה מהירה וקבלת החלטות בהתאם למצב משתנה);
להתמקד באיכות (ידע ויישום של כל הדרישות והנורמות, כמו גם את הרצון לשיפור מתמשך).

תלוי איזו הודעה מוחזקתדיבור, רשימה של יכולות יכול להרחיב או לצמצם. פרופיל פרופיל מקצועי מכיל לא רק דרישות, אלא גם את מידת החומרה שלהם (בסיסי, גבוה, מקסימלי). אינדיקטור זה יכול להיקבע על פי תוצאות הראיון או באמצעות מבחנים פסיכולוגיים מיוחדים.

איך זה מלוקט

יצירת פרופיל של המיקום מספיקתהליך קשה. הצורך בכך נובע מהעובדה כי מסמך זה מאפשר לך לקבוע את הפרמטרים כי עובד יקר צריך. נכון לגיבוש פרופיל, צוות HR מאוד להקל על תהליך של מציאת ובחירה עובדים חדשים. בעת עריכת מסמך, יש לעקוב אחר מספר המלצות וכללים:

הכותרת של התפקיד צריך להיות תמציתי וברורמשקפים את מהותה. כדאי גם לערוך תיאור קצר שיכיל רשימה של תפקידיו העיקריים של העובד. ניתן לייצג בצורה של רשימת משימות. זה יהיה הבסיס של הפרופיל של ההודעה.
רשימת המידע הבסיסי על הפוסט צריכה להיותלכלול לא רק את נוהל העבודה, אלא גם את כמות השכר, אשר יהיה אחד הרגעים המרכזיים בראיון. ראוי גם לתאר את היררכיה של כפיפות, כמו גם רשימה משוערת של אנשים שאיתם העובד החדש יצטרך אינטראקציה.
כדי לבצע את החובות הנדרשותהחזקה של קבוצה של יכולות ספציפיות. רשימה זו לא צריכה להיות רחבה מדי (לא יותר מ 10 נקודות). זה יכול להיות מורכב על בסיס של ניסיון אישי, מחקרים תיאורטיים, תצפיות של עובדים, כמו גם סקר סוציולוגי. ניתן לחלק את היכולות למספר קבוצות (לדוגמה, ספציפיות ותאגידים).

הפרופיל צריך להיות תמציתי ותמציתי בו זמנית. זה יאפשר לך לקבל מידע ממצה מבלי לבזבז יותר מדי זמן על עיבוד זה.

השלבים העיקריים של הבריאה

פיתוח פרופיל הדואר כולל מספר שלבים עוקבים:

בשלב הראשון שלבזהירות ללמוד תיאורים עבודה, כמו גם את כל המידע לגבי הפרטים של העבודה של הארגון. אתה יכול לנהל ראיונות עם עובדים או סקר סוציולוגי באמצעות טפסים מאוחדים.
הבא, מספר האנשים שיהיולקחת חלק ישיר בעבודה. לרוב הנושא הזה מטופל על ידי מומחים של מחלקת משאבי אנוש. עם זאת, חשוב גם לערב מנהלים של שירותים אחרים שעבורם מפיקים פרופילים. העבודה יכולה להתבצע במשותף או בנפרד, ואז ניתן לשלב את התוצאות במסמך עבודה סופי.
השלב השלישי כולל לימודהמבנה הארגוני של הארגון במטרה לקבוע את מקומו של תפקיד מסוים בו. כפופים, כמו גם מפקידים מידיים, חייבים להיות מזוהים, אשר לפני כן העובד החדש ישמור שיא.
תיאור מפורט נוסף מסופקתפקידים תפקודיים, אשר תואמים לכתוב זה או אחר. הבסיס נלקח לא רק פעולות משפטיות רגולטוריות, אלא גם ניסיון אישי בארגון מסוים.
בשלב החמישי, מנהל משאבי אנוש (או אחרהמומחה שעוסק בהרכבת הפרופיל) יקבע את רשימת הידע והמיומנויות שיידרשו לביצוע משימות עבודה. זה על כישורים מקצועיים.
לאחר שהחליטו על הכישורים, חשוב להפיץ אותם לפי מידת החשיבות, כמו גם את הרמה שבה המומחה צריך להחזיק בהם. זה יקל על בחירת כוח אדם.
משתתפים נוספים של קבוצת העבודה צריכים לקבוע,מה המאפיינים האישיים המועמד למילוי תפקיד פנוי צריך. לפעמים תכונות אופי הן אפילו יותר חשוב מאשר מיומנויות מקצועיות, כי האחרון יכול להיות הסתדר, ואת לשעבר יכול להיות מכשול רציני בתהליך העבודה.
בשלב השמיני, יש לקבוע את הגנרלדרישות לעובד. בדרך כלל זהו מין, גיל, רמת השכלה או ניסיון בעבודה וכן הלאה. ראוי לציין כי שני הסימנים הראשונים לא תמיד מתאים לשימוש, כי החוק יכול להתייחס אליהם כמו אפליה.
השלב הסופי כולל זיהוי שלהקריטריונים לפיהם נקבעת יעילות עבודתו של העובד. הם יכולים להיות מיושמים במהלך תקופת הניסיון או להערכה תקופתית של איכות העבודה של עובדים קיימים.

יש לציין כי אלגוריתם זה אינוחובה לתאימות בכל הארגונים. בהתאם לגודל של הארגון, כמו גם את הפרטים של המבנה הארגוני שלה, כמה שלבים עשויים להחמיץ, ואלה נוספים עשויים להיות הציג.

אוסף לדוגמה

כרגע, איןטופס אחיד, לפיה הפרופיל של דרישות עבור ההודעה יהיה ערוך. וגם למקצועות עצמם, דרישות ספציפיות ניתן להטיל על כל מפעל. עם זאת, מנהלי הצוות כבר פיתחו פרקטיקה מסוימת, לפיה הפרופיל של ההודעה מנוסח. המדגם יכול להיראות כך:

את שם התפקיד, על פי לוח הזמנים של הצוות;
תיאור קצר (מה העובד צריך לעשות);
תנאי עבודה (שכר עבודה וכד ');
הדרישות הן על ידי המבקש לתפקיד (רמת השכלה, ניסיון תעסוקתי בתחום מסוים, כמה כישורים מיוחדים);
רשימה מורחבת של תיאורי עבודה;
יכולות תאגידיות שעובד פוטנציאלי של ארגון מסוים צריך להיות;
מבחנים פסיכולוגיים ושיטות אחרות להערכת התאמתו של העובד בתפקיד מסוים.

זהו דפוס משוער. לרוב המבנה הזה יש פרופיל של הפוסט. המדגם ניתן להרחיב או לצמצם, בהתאם למבנה של הארגון. כמו כן, פרמטרים נוספים ניתן להזין עבור הודעות ספציפיות.

פרופיל מנהל צוות

מנהל משאבי אנוש הוא אחד ביותרמשרות אחראיות בארגון, אחרי הכל, ההרכב האיכותי של העובדים תלוי בעובד זה. לכן, כוח אדם יש דרישות מיוחדות, אשר באים לידי ביטוי במסמך כזה כמו פרופיל של ההודעה. המדגם יכול להיות כדלקמן:

מיומנויות של עבודה עם אנשים (מנהל על צוות צריך כישורי דיאלוג והחלטה של שאלות שנויות במחלוקת);
מעורבות מהירה (מומחה כוח אדם לא צריך להיות אדיש, הוא צריך להיות עניין בפתרון בעיות מסוימות);
יוזמה בנושאים הקשורים לשיפור המבנה ואיכות הצוות;
פתיחות לתקשורת (איכות זו נחוצה בשל התכונות הספציפיות של הפוסט);
התלהבות לפתרון בעיות עכשוויות;
מצב רוח חיובי שיועבר לכל שאר חברי הצוות;
היכולת לנהל שיחה (הוא המנהל שמקבל תפקיד מוביל בשיחה עם עובדים פוטנציאליים וממשיים);
תכונות מנהיגות;
מיומנויות של הרצאות ציבוריות (להצגת דו"חות ודיווחים להנהלה העליונה, וכן קיום סמינרים לכפופים);
חשיבה לא סטנדרטית לקבלת החלטות יצירתיות במצבי חירום;
יכולות אוורטוריות, שכנוע של אמירות;
מהירות החשיבה והמהירות בפעולה;
היכולת להסתגל לתנאים משתנים (כמו גם סיוע לאנשי צוות חדשים);
העדר חשש לסיכון (מאפיין זה צריך להיות מבוטא בצורה מתונה);
עצמאות בקבלת החלטות;
היכולת להתנסות ולמצוא גישות חדשות לניהול;
תחושה של הומור המסייעת לביטול מצבים מלחיצים ומלחיצים.

הפרופיל של תפקיד המנהל האחראיגיוס, צריך להיות מנוסח בזהירות מיוחדת, כי עמדה זו היא אחד המפתח בכל מפעל. אדם הטוען כי עמדה זו חייבת לעמוד בדרישות, כי זה על כתפיו כי הוא יהיה אחראי על היווצרות של הצוות.

דרישות עבור מנהל המכירות

לעתים קרובות ניתן לפגוש את הפנוי הזה,כמנהל מכירות. למרות העובדה כי צעירים רבים מתחילים את עבודתם על סולם הקריירה עם סוג זה של עבודה, כבר בשלב זה דרישות חמורות נעשים על המבקשים. פרופיל טיפוסי של תפקיד מנהל מכירות הוא כדלקמן:

נכונות לתקשורת מתמדת עם מגוון רחב של אנשים (ספקים, לקוחות, קונים וכן הלאה);
היכולת לקבל החלטות מהירות על תוצאות המו"מ עם צדדים נגדיים;
היכולת לשמור על אווירה אופטימית בשיחה וליצור אווירה של אמון;
יצירתיות של חשיבה (חשוב בהצגת המוצר);
היכולת לארגן באופן רציונלי את זמנם (שכן העבודה כוללת פגישות ומפגשים יומיומיים רבים);
דיפלומטי בהתמודדות עם קבלנים ולקוחות;
איזון רגשי, היכולת להישאר רגוע במצבים מלחיצים, ולמצוא במהירות מוצא מן הקונפליקט;
היכולת למצוא שפה משותפת עם סוגים שונים של אישים;
נאמנות למוצר הנמכר.

ראוי לציין כי פרופיל משוער מאוד של המיקום נתון. ניתן להרחיב או להקטין את הדוגמה, בהתאם לצורכי הארגון.

הגישות העיקריות לפרופיל של ההודעה

פיתוח פרופיל העמדה יכול להתבצע על פי שתי גישות עיקריות:

הגישה המצבית מרמזת כי המסמךהוא צוין על צו חירום, כאשר יש צורך בדחיפות כדי לסגור פוסט ריק. בגלל הזמן הוא מוגבל מאוד, המסמך הוא הרים מאוד מאוד, המציין רק את הדרישות הבסיסיות ביותר עבור העובד הפוטנציאלי. בעתיד, רכש זה יכול לשמש פרופיל מלא.
הגישה המתודולוגית מרמזת על יסודיותעבודה, תוצאות אשר יפתחו תכונות ברורות של ההודעה, הכישורים הדרושים, תכונות אישיות, תחומי תפקודית של אחריות. זה יכיל את כל המידע ממצה, ולכן ייחשב מסמך עבודה בחיפוש ובחירת כוח אדם. ככל שהארגון יעבור רפורמות, הפרופיל יעבור גם שינויים.

מסקנות

ראוי לציין כי עבור בחירה מוצלחת של כוח אדםחשוב כי פרופיל של המיקום להיות ערוך על הארגון. דוגמה למסמך מאוחד קשה להביא, שכן נושא זה אינו מוסדר על פי חוק, אך נשאר על פי שיקול דעתם של מנהלי החברה.

פרופיל הוא אחד הכלים העיקריים,אשר משמש בבחירת המועמדים למילוי משרה פנויה. בנוסף, על פי מסמך זה, הערכה תקופתית של כוח אדם או בדיקה של תקופת הניסיון יכול להתבצע. בהתאם לתוצאות המחקר, עשויים להיות אזורים מזוהים לשיפור רמת ההסמכה.

בעת חיבור פרופיל, ניתן להשתמש בואחת משתי גישות. המצב מתרחש כאשר יש צורך בדחיפות לסגור את הפנוי. במקרה זה, התיאור של הפוסט יכול להיות מורכב למדי עם אינדיקציה רק את המאפיינים העיקריים. אם אנחנו מדברים על הגישה המתודולוגית, אז פותח מסמך מפורט ומפורט, אשר נעשה בו שימוש מתמיד בתהליך הגיוס.

פרופיל עבודה אופייני תהליך הפיתוחמרמז על מעבר של כמה שלבים רצופים. מלכתחילה נלמדים מאפייני המקצוע, כמו גם הדרישות המופיעות בו, על ידי פעולות רגולטוריות ומשפטיות. זה גם הכרחי כדי ליצור קבוצה של מומחים מוסמכים אשר ייקח חלק אוסף של מסמכים. הפרופיל מתבצע תוך התחשבות במבנה הארגוני של הארגון, ולכן יש ללמוד אותו היטב. חלקו העיקרי של המסמך הוא תיאור תיאור התפקיד של העובד הפוטנציאלי, כמו גם דרישות הכישורים. כמו כן שווה לשים לב לאיכויות אישיות (מיומנויות תקשורת, התנגדות מתח וכן הלאה).